人力资源01：从百度CEO陆奇辞职看企业人力资源管理转型升级

wy168 发表于 2024-1-2 11:38:21

百度是全球最大的中文搜索网站，在国内的影响力与腾讯、阿里、京东齐名。但是百度的竞价排名模式一直遭人诟病，尤其是医疗，竞价排名让那些不良医院、医生脱颖而出，谋财害命。
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魏则西事件让整个社会起而声讨百度。魏则西原是西安电子科技大学2012级的学生，2014年被查出得了恶性滑膜肉瘤，2016年4月12日，21岁学生魏则西病逝。去世前魏则西在知乎网站撰写治疗经过时称，在百度上搜索出武警北京第二医院的生物免疫疗法，该医院下属的莆田系科室向魏则西的父母打出保票：“可以保他10年20年没有问题”。随后，魏则西在这个涉案科室先后进行了4次化疗，花光东凑西借的20多万元后，延误了治病的最佳时机，最后不幸离世。此后才了解到，该项技术在美国已被淘汰。一时间，舆论四起，老百姓对百度的信任感跌至谷底，同时各大媒体与网友的口诛笔伐把百度推向了万丈深渊中。
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2017年百度决定转型升级，将原来企业使命“为互联中国提供及时、丰富的信息，为网友提供最好的上网体验，改变人们的生活方式。”改为“用科技让复杂的世界更简单”，决定进入人工智能领域。为此，请来了牛人陆奇。
陆奇复旦大学硕士毕业，卡耐基梅陇大学博士毕业，曾任：雅虎执行副总裁，微软集团全球执行副总裁，2017年1月17日加盟百度，担任百度集团总裁兼首席运营官，年薪超千万，是全球公认的人工智能专家。陆奇在百度工作约16个月，2018年5月18日离职，自称为家庭原因。陆奇离职两天，百度市值损失970亿人民币。
像陆奇这样早已实现财务自由的人才，钱不是他们留下的必要条件时，该怎么留住人才？
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新时代下企业高端人才有以下几个特点：
（1）智商高，学习力、创造力特别强。但是情商呵呵，一般一般。如果智商高情商也高，他就是老板了。
（2）年轻气盛。80后已经开始显得有些廉颇老也。
（3）财务已获自由，进入自我实现阶段；
（4）自尊心特强。特立特行，“我的地盘我作主”，“我选择我喜欢”；
（5）他（她）可能不是公司员工，但为公司所用，类似自由职业者大量涌现。
新时代下，我们需要重新认识人力资源开发和管理，尤其是高端人才开发和管理，显见转型升级迫在眉睫。
互联网的本质是开放、分享和连接。在互联网环境下，全球市场涌现了大批直接连接客户和服务提供商的新型企业。这些新型企业运用互联网技术动态匹配顾客（问题发布方）和提供解决方案的个体或团体，建立能够让供需双方直接对接的在线平台。由于互联网技术连接能力特强，算法日趋成熟，自由职业者大量涌现，这种新的商业模式就是我们所说的零工经济。
目前，零工经济在第三产业中，已经展现出巨大的商业潜力。比如在城市交通，家庭用餐服务，电器维修，旅行，私人教练，家庭辅导，洗衣服务，家政服务等行业。未来，还将在高科技领域展现出巨大潜力，我们相信，未来，零工经济将是非常新兴的经济类型。零工经济对人力资源开发和管理带来巨大冲击。由于零工经济实现了人力资源共享，使得人力资源的匹配效果比传统的劳动力市场高得多，导致人力资源的开发和利用不再拘泥于企业内部，而是逐步向外部渗透，要用更多精力管理公司的外部人力资源，因为外部的人力资源可能达到几百万。这对公司人力资源开发和管理提出很大挑战，就是如何用好、用足外部人力资源。
宝洁采用的“联发C&D”（联系与开发）创新模式，就是与世界各地的组织、专家合作，向全球搜寻技术创新来源，实现创新想法来自与公司外部的连接，现在，宝洁超过50%的创新来自外部，就是说，宝法一半的研发都外包给全球各地的组织或个人帮他做创新。
采用这种开放创新模式，宝洁的研发占销售额比例从2000年的4.9%，下降到2009年的2.6%，但研发成功率从2000年的35%，上升到2009年的65%。就是说，研发经费没有上升，但成功率却大幅度上升，这就是开放创新的力量，能做到多快好省的创新。宝洁在采用这种创新模式之后，内部员工中研发人员的数量保持在9300左右，但同时全球有200万的人在为宝洁做创新。就是说，宝洁有一万的研发人员是真实的，是在册的，但是有200万的研发人员是虚拟的，是在线的。宝洁的管理模式非常具有引领效果，未来就是要把公司内部资源做小，外部资源做大，这就是典型的轻资产模式。
美的这几年发展一直不错，这与其人力资源与时俱进转型升级密不可分。目前，美的科技人才的比例达到了70%，博士数量从20个增加到500个，但是美的外部研发人员已经有几千个，同步实现了内部人才和外部人才整合更新，内部走向高端化，外部走向虚拟化和灵活化。
如何在零工经济时代，利用新的技术和开放创新的思想，打破企业边界，用新兴的平台整合外部的人才资源，实现人力资源开发和管理转型升级非常重要。
零工经济时代的到来，人力资源面临许多新的严峻挑战。挑战之一：由于工作的不确定性大大提高，造成人力资源管理的难度加大。因为岗位不断调整，在这个过程中，有更多需要内部人力资源的职业方向会不断调整；挑战之二：由于内部员工的忠诚度下降，这种情况下，如何保持员工的忠诚度是人力资源管理应着重考虑的问题。
组织边界日益模糊，传统组织职能日趋弱化，强调各组织和部门之间的资源整合和职能互补；企业需要员工与客户跨界，即员工也是客户，鼓励员工从客户的角度来了解和开发产品，促进员工与产品的联系；同时，客户也是员工，通过对产品忠实用户的关怀，企业可以有效满足客户的个性化需求；此外，企业为了更好、更快地应对外部市场的变化和需求，更需要跨越传统组织边界与外界和社会进行交换。同时，通过垂直、水平、内部、外部边界的跨界，更好地建设开放、共享、平等、协作的平台。
随着社交网络、云计算、大数据，移动技术、自然用户界面、商业智能、物联网、语音控制等新技术的不断涌现，人力资源管理将迎来一场深刻的革命。未来，企业人力资源管理将呈现出诸多不同于以往的特点：
（1）人力资源管理过程中将不断加大对信息技术的投入。
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段，而新的信息技术的应用，将会进一步加快企业信息化的进程。未来，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴的角色。在这个过程中，信息技术可以帮助人力资源部门获取独特的竞争优势。
（2）企业人力资源管理将更多采用业务流程外包，同时也更加注重对外包供应商进行管理。
人力资源外包可以帮助企业有效降低薪酬管理的成本，推动企业进行人力资源变革，最终带来人力资源管理交易流程、管理成本的下降。中国的人力资源外包(HRO)市场在近三十年来获得蓬勃发展，年复合增长率15％以上。企业在进行人力资源外包时，需要完善供应商的选择与管理。企业必须确保拥有合适的管理流程来管理与供应商的关系。
（3）企业需要基于零和博弈理论制订全新的人才竞争战略。
“零和博弈(zero—Sum game)”又称“零和游戏”，与非零和博弈相对，是博弈论的一个概念，属非合作博弈，指参与博弈的各方，在严格竞争下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。也就是说，双方不存在合作的可能。对于企业人力资源管理而言，如果不能对优秀人才进行招聘和留任，那么，这就意味着优秀人才会加入竞争对手公司中。因此，传统的“因岗设人”的策略将会被改变，企业需要制订全新的人才竞争战略——“因人设岗”，即企业需要针对某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位，从而有效地保留优秀人才。
（4）企业将逐步通过无边界组织与虚拟组织对人力资源进行管理。
虚拟化人力资源管理不同于传统的管理模式，它是伴随市场变化的利益相关者之间的联合，突出的是信息、资源、知识联盟，要求利益相关者拥有核心技术、优势互补。为确保利益相关者的核心竞争优势，就要求把企业内部的智力和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。现代信息网络通信技术的发展，使得虚拟化人力资源管理成为可能。通过虚拟化人力资源管理，企业可以有效整合内部和外部资源，实现优势互补，节约成本，实现资源“无边界”整合。不仅如此，灵活地“虚拟组织”还可以避免因环境的剧烈变化给组织带来的冲击。
（5）新技术的发展将使得人力资源管理产生巨大变革。
人工智能、移动技术、社交网络和云计算正在越来越大的范围内改变着人与人、企业与企业间的联系方式，不断改写人力资源管理的历史。随着新技术的应用，企业的人力资源管理的效率得到不断提升。
可以说，人力资源开发和管理已进入人工智能+云计算+新时代。
在这样一个新时代，企业只有实现人才生态和能力管理，从人才管理走向人才经营，才能构建并夯实高效的人才供应链（包括内外部）；只有完善员工治理，才能通过治理体系提升管理效能和员工效能，实现组织和人才共同发展，实现组织和人才的共生共赢；只有重视员工体验，让工作场所更加美好，才能吸引和留住人才。
只有坚持强化数据驱动，实现员工计量管理，用数据揭示问题和方向，才能持续优化员工结构和系统;只有改变传统的培训模式，打造“交互场”和“知识云”，形成共享、创造和利用知识的友好环境，企业才能适应新时代对员工学习、提升、赋能的要求;只有将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，才能解决考评滞后、激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等问题。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
应对人工智能+云计算+新时代，企业需要将员工管理技术与现代科技有机融合，打通人才的引入、选择、培养、使用、保留、关怀、考评、激励、淘汰和发展全过程，形成一体化人才价值流管理。从员工体验出发，让员工获得全职涯周期的关怀、指引和赋能，由此积累并整合人才全生命周期大数据，并以终为始，持续优化人才管理，构建并强健能够促进企业可持续发展的人才供应链。

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