航天工研院：基于数字孪生的人力资源管理体系的构建与实践（上）

wy168 发表于 2024-1-2 12:38:35

深圳航天工业技术研究院有限公司（简称“航天工研院”）位于深圳，是中国航天科工集团有限公司（简称“航天科工”）直属二级单位，注册资金10亿元。航天工研院扎根深圳近40年，是航天科工在深圳的桥头堡，承载国家战略、地方战略，依托深圳良好的市场环境和产业基础，直属企业17家，参股中兴通讯等20家企业，近三年资产及营收均超百亿元，2020年在深圳500强企业中排名77。是航天科工民用产业国际化经营主平台，是国家首批双创示范基地，是集科创服务、电力装备制造、环境科技、信息技术、国际化经营等产业于一体的多元化的大型国有企业。在深圳、成都等七地建立科创中心，运营空间近10万平方米，孵化团队400多个，荣获国家首批双创示范基地、工信部2018年制造业“双创”平台试点示范项目、国家中小企业公共服务示范平台等荣誉。近年来，航天工研院在发展数字经济、加快产业转型升级上下更大功夫，努力成为推动我国数字化智能化升级的排头兵，提出了打造国际一流的平台型智慧企业的战略目标。
一、实施背景
（一）拥抱数字经济时代，加快推动产业数字化智能化升级刻不容缓
当今世界，信息通信技术发展日新月异，数字经济时代的到来，已经全面融入社会生产生活，正在对经济发展、社会进步、国际政治经济格局等方面产生重大而深远的影响。牢牢把握当前机遇，大力推进信息通信技术和我国经济社会发展深度融合，以数字化智能化升级驱动社会主义现代化建设，对于实现“两个一百年”奋斗目标具有十分重大的意义。
加快数字化智能化升级是贯彻落实习近平总书记重要指示精神和党中央决策部署的必然要求。习近平总书记高度重视数字化智能化工作，早在2000年福建任职期间，就高瞻远瞩作出建设“数字福建”的重大决策。党的十九大上进一步提出建设网络强国、数字中国、智慧社会等战略目标，并多次就大数据、人工智能、区块链等前沿信息技术主持中央政治局集体学习，强调要加快传统产业数字化智能化，做大做强数字经济，引导数字经济和实体经济深度融合，推动经济高质量发展。
2020年，在新冠肺炎疫情防控中，数字化智能化优势凸显，在疫情监测分析、病毒溯源、防控纠治、物资调配、居民生活保障、企业复工复产等多个方面发挥了重要支撑作用。中央企业充分运用数字智能技术快速发现密接人员、开展疫情防控监测预警、调度医疗物资生产，显著提升了防控效率。以大数据、人工智能、云计算、移动互联网为代表的数字科技在疫情防控中发挥了重要作用，越来越多的企业开始“云办公”“线上经营”“智能化制造”“无接触生产”，“互联网+”、数字经济的新模式新业态快速发展。这既是疫情倒逼加快数字化智能化转型的结果，也代表了未来新的生产力和新的发展方向，必将成为我国深化供给侧结构性改革，以创新推进经济高质量发展的重要引擎，成为国家治理体系和治理能力现代化的重要途径。
（二）落实国家战略规划，充分彰显中央企业使命担当的引领带动作用
近年来，中央企业坚决贯彻习近平总书记重要指示精神和党中央决策部署，加快推动企业数字化智能化转型，积极参与人才强国、数字中国建设，落实国家重大发展战略，促进产业结构转型升级，为我国经济社会持续健康发展作出了重要贡献。面向未来，必须全面落实新发展理念，不断增强中央企业的竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，努力在经济社会数字化智能化升级行动中走在前列、作出表率。
国资委印发了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，将数字化转型作为央企改革发展的重点任务，中央企业积极响应国资委企业数字化转型部署，深入推进数字化、智能化转型升级，加速提升企业核心竞争力。智慧企业建设是贯彻落实党中央、国务院关于深化数字经济与实体经济融合发展、打造数字经济新优势等决策部署的重要体现，必须把握数字化转型的战略机遇，努力开创数字化转型新局面，加快形成更加适应数字经济、智慧社会需要的基础设施体系，切实提升对经济社会发展的基础保障能力。
航天工研院作为中国航天科工集团有限公司所属二级单位，深刻认识到数字化转型面向企业管理变革的紧迫性，紧紧围绕集团公司“创新驱动、质量制胜、人才强企、数字航天”四大战略，对标世界一流管理提升，牢牢把握发展主动权，在创新驱动发展中当好排头兵，在数字化转型中当好引领者，率先启动“数字工研院”建设，通过“识别矛盾、明确思路、规划路径”，以“产业”、“治理”、“人才”数字化入局开展，从顶层设计到产业载体，走出一条具有航天特色的数字化转型和创新发展之路。
（三）助力企业转型升级，实现人力资源驱动从业务需求到业务数字化转变
人力资源是企业发展的核心资源，数字技术的飞速发展拓展了人力资源管理的边界，数字化、平台化和去中心正在成为人力资源管理价值新的增长点。在数字化技术的支持下，人才能力、潜力和行为更易被量化和追踪，人力资源管理工作的自动化运行和战略决策的支撑能力不断提升。领先企业在人力资源管理领域上的数字化优秀实践，也开始让众多企业跃跃欲试，希望借助人力资源管理体系重塑和数字化转型实践来实现组织能力的升级。
航天工研院的业务变化，组织模式快速转型，传统的人力资源模管理模式已经无法适应企业新的发展阶段，亟须重塑人力资源管理模式，及时作出决策，随时能跟得上企业的战略规划目标，在人才评价、人才选拔、干部配备等维度需要前瞻性规划，各类人才和业务数据打通并得到有效地管理、治理和运营，让员工行为可视化可衡量，最终实现全场景融合、组织能力建设、智慧管理决策和员工体验改善。
面向未来，基于数字孪生的人力资源管理体系构建，从人力资源底层数据架构逻辑，打通各业务场景的数据，包括人员能力结果、学习行为、工作强度、工作行为等通过交叉分析，形成新一代的人才数字画像。在数字化时代，员工画像是动态的、丰富的、灵活的。借助各类科学的评估工具和技术，企业可以对优秀的员工从能力到潜力全面科学评估量化，联动各类业务或绩效数据来丰满员工画像，应用于未来的人才或业务决策。
二、成果内涵
随着数字经济时代的迅猛发展，人力资源管理早已华丽变身，从手工、自我报告转向自动数据捕获和分析，并依据模型和计算，形成实时和连续的洞察力，驱动企业发展战略与组织之间紧密联系。在高效运转的现代化企业中，人力资源管理快速走向网络化、智能化和融合化方向，极大提升了企业管理效能。传统人力资源管理亟须从企业战略及产业发展的实际需求出发，进行人力资源体系数字化转型和供给侧改革，采用员工数字化管理的新理念。为此，航天工研院结合自身情况，以“数字孪生”理论为基础，管理创新与数字化工具建设相结合，构建数字员工平台。
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图1 数字员工系统架构
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航天工研院本次管理创新实践的主要创新点在于：
（一）数字孪生与人力资源相结合
自从手工业时代亚当·斯密提出劳动分工以来，个人的技能都按专业划分，带来了效率的提高。随着大工业时代、数字经济时代的发展，工作被分成不同模块和职能，人力资源管理的复杂程度越来越高。员工的属性从泰勒科学管理的“经济人”，即通过雇员与工人的工作关系协调最大化提升生产效率；逐步演变为行为科学管理的“社会人”，即人不仅仅具备业务行为属性，还具备自然行为属性，包含员工工作情绪等；德鲁克在行为科学管理的基础上，衍生出基于“知识人”的现代知识管理理论，提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，基于大量信息自主决策和自我管理”，人力资源管理的复杂度越来越高，已经成为复杂的组织系统工程。
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图2 人力资源管理体系可生存模型
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随着数字经济时代的到来，处理复杂组织的系统工程逐步成为可能。在工程技术领域，“数字孪生”通过构建复杂系统工程的物理实体与其数字虚体之间精确映射，形成生产运营管理体系的赛博物理系统。航天工研院创造性地将数字孪生应用于人力资源管理领域，提炼出人力资源管理数字那个题的三个基本功能：自感知、自生存、自决策。其中，自感知代表着人力资源信息化将物理世界的人力资源管理体系投射进数字世界，从员工业务行为、自然行为等多维度感知员工状态；自生存代表着人力资源管理数字化，通过对信息系统及数据解构，将传统人力资源信息系统组件化、数据化，提高数字员工平台在不同企业、不同行业领域的生存与生长能力。自决策代表着人力资源管理决策智能化，动态分析、实时预测员工行为特征，辅助人才的选用育留。
（二）管理理念与先进科技相结合
当前国内人力资源管理面临的最大问题是管理方法、思维方式还停留在人力资源管理职能角度，在战略目标与组织人员之间的联系、人才发展与提升、选用育留的科学性等方面探索还不足，对数字经济时代人力资源复杂系统带来了很大的挑战，甚至是危险。20世纪末期，数据模型逐步应用于人员选聘、岗位胜任力等方面，美国政府应用胜任力模型甄选驻外服务新闻官，斯班瑟夫妇建立了销售、技术研发、管理、服务、高管五大类岗位胜任力模型；埃森哲对人力资源数字化效益做出具体的统计，IBM通过人力资源数字化实现新经济增长、岗位配置优化、员工满意度等方面大幅提升。国内人力资源模型研究和应用还处于起步阶段，航天工研院数字员工将国有企业人力资源价值创造能力提升的管理理念与大数据、人工智能等先进技术相结合，发挥数字要素价值，将国有企业制度建设、系统建设与模型建设相辅相成，既刻画现实又预测未来。数字员工在管理理念上既与国有企业管理模式相符，也与通过模型驱动人力资源价值创造与增加在的管理理念相符，加入数据分析、模型预测等功能，是国有企业人力资源数字化转型的典型范例。
（三）决策管理与量化分析相结合
管理就是决策，管理者要面对方方面面的抉择，不同的抉择有不同的结果，基于可信、详实、敏捷的信息支撑，是管理者精准高效决策的基础。当下人力资源管理的挑战是与战略的契合，战略决策实施真正落地的时候，需要组织中每个人所有的动作都与战略相关，人力资源和战略之间的联系越发紧密。航天工研院将决策管理与人力资源的量化分析相结合，构建数字员工平台，以管理者视角为核心进行系统建设，将人力资源作为企业核心要素量化分析，聚焦战略目标与组织人员的联系、重在通过人力资源数字孪生体对员工战略落实的核心技能、岗位要求、个人业务行为与自然行为进行分析刻画，对战略目标达成、人员岗位匹配、员工行为进行预测，为管理决策提供数据支撑。它将“人”的管理“场景化、数字化、可视化”，实现业务管理集成化、自动化和智能化的高效运作。
（四）内部创新与产业发展相结合
目前国外的研究除了继续构建特定职位的胜任力模型外，逐渐转移到企业的管理层面，同时将不同岗位胜任力模型的构建与企业内部人力资源管理相结合，用于提高员工满意度，提升招聘效率，提升企业竞争力。国内还处于人力资源基础管理信息化、部分胜任力模型的构建中，关注于人力资源相关业务的效率提升，在人力资源的数字化转型研究还处于起步阶段，对战略目标与组织人员的关系、人岗匹配等方面的研究还处于起步阶段。数字员工是航天工研院自主设计、自主研发一套系统，安全可控、配置性强，更关注于人力资源管理模型的构建，通过模型发挥人力资源效能。从产品设计到研发落地，均由航天工研院自有团队完成，是航天工研院数字化转型解决方案的精华。数字员工界面采用航天经典的蓝白色系，功能易于操作和推广。目前已在工研院本部及各所属单位实施，2021年将服务外部客户，强化航天工研院科创服务产业，形成千万级收入。
三、主要做法
航天工研院在人力资源管理创新方面遵循“战略导向+系统构建”的整体思路，以“激活组织，赋能员工，人才强企”战略为指导，制度创新与数字化建设相结合，创造性地将数字孪生应用于人力资源管理领域。
制度创新层面，航天工研院一是深入梳理了员工的岗位、职务、职级等信息，建立岗位职级标准体系并明确了各岗位的晋升通道；二是变革薪酬管理，增加收入合理差距，激发员工活力；三是加强员工工作数据的采集和分析，量化员工工作信息，发掘员工核心专长与技能，为人才“选、用、育、留”提供参考；四是完善组织数据指标，量化评价组织效能。
数字化建设层面，航天工研院将数字孪生理论与人力资源管理相结合，实现运营提速、执行提效、创新提质的三层进阶。
在数字孪生自感知阶段，以数字化为驱动源，实现业务流程的对接与整合，研发组织管理、员工管理、薪酬管理、干部管理、等多个功能板块，形成广泛和完整的知识体系，将现实中的人力资源管理业务投射进数字世界。
在数字孪生自生存阶段，通过对信息系统及数据解构，将传统人力资源信息系统组件化、数据化，实现职务职级、岗位、员工标签、功能模块等方面的配置化，数据模型柔性构建与迭代，提高数字员工平台在不同企业、不同行业领域的生存与生长能力。
在数字孪生自决策阶段，构建多个人力资源管理模型，并将模型汇聚于画像之中，量化分析人员工作活动，以数据驱动人力资源价值创造和企业治理能力提升，镜像指导实现世界人力资源管理。
具体做法如下：
（一）自感知：人力资源管理信息化-用数字世界映射现实世界
映射是人力资源管理数字孪生体3大基本功能中的第一个，其本质是通过建立物理对象的虚拟映射，实现人力资源管理的信息化。为此，数字员工搭建了核心人事、业务赋能和员工赋能等三大版块，将实现世界的人力资源管理业务镜像投射进数字世界。
1.构建数字孪生业务生态
核心人事、业务赋能、员工赋能是构成数字员工业务系统的主要板块，核心人事包含组织管理及员工管理模块，业务赋能包含薪酬管理、绩效管理、干部管理、培训管理等多个业务模块，员工赋能包含员工服务模块，三大板块形成数字孪生体的基本框架。其中，体现航天工研院管理创新的部分具体如下：
（1）构建岗位序列体系，为员工规划不同的发展方向
航天工研院基于自身人力资源情况，在组织管理中建立了包括管理序列、专业序列、技能序列、专务序列、科技委序列等5个岗位序列，使人力资源管理者及公司管理人员可在系统中对不同岗位进行归类管理。
（2）构建职级、职务、岗位体系，规范员工权责
航天工研院以岗位序列为框架，在其之上构建了完善的职级、职务和岗位体系。以管理序列为例，他包含公司领导正职级、公司领导副职级、资深专务、总经理助理级、部门正职级、部门副职级、处室正职级、处室副职级等8个职级，董事长、总经理、副总经理、部长、副部长、处长、副处长等数十个职务及与之对应的数百个岗位。同时，数字员工中各岗位必须在“部门”层级下才可添加，以此确保各岗位有归属、可排序，既有利于规范员工权责，也使员工更清楚了解到自身在组织架构中的位置。
（3）构建薪酬体系，优化薪酬管理模式
航天工研院设计了科学的薪酬管理制度，将员工工龄、司龄、学历等特征与员工基本工资、岗位工资、谈判薪酬等固定工资相关联，将员工价值产出与绩效奖金、额外奖金、双薪工资、销售提成、加班工资、超额计件等浮动工资相关联，并优化了过节费、取暖费、交通补贴等津补贴和社保公积金、工会经费、个税、企业年金等的发放方式，以打破“平均主义”，增加员工的收入合理差距，
2.激活数字孪生业务生态
数字员工平台通过剖析原有人事管理系统实现数据同步和批量导入，经由人机交叉核对，快速形成员工基础信息数字表征；数字员工各业务模块在日常使用中积累了大量业务关联数据，形成人力资源业务数字表征；作为人力资源一体化管理系统，数字员工平台有效关联了数字工研院其他系统，从中获取相关数据，形成员工行为数字表征。所有数据汇聚于数字员工数据中台，完成虚拟映射，激活人力资源数字孪生体。
（二）自生存：人力资源管理数字化-数字员工平台可配置、可生长
人力资源管理数字孪生体要始终适应环境变化，进行自我调节与成长。即数字员工平台的配置化能力，将传统信息系统进行解构，提高平台在不同组织架构的企业的生存能力；人力资源管理模型的自生长能力，可以随着战略目标与组织结构调整，管理实践的深化而成长。
1.数字员工平台可配置
为将航天工研院人力资源管理体系推广到所属各单位推广，数字员工平台在基础人力资源管理模块设计坚持配置化的理念。一是支持为每个组织独立配置职务职级、岗位体系，同一个组织下岗位序列名称、序列编码不同，将不同岗位序列体系落地到系统中，可以根据企业业务变化快速调整公司组织岗位设计，时刻保持组织、部门岗位的规范灵活，坚持“以人为本”的原则，为员工规划不同的发展方向。二是构建了包含薪酬体系、薪酬档案、薪酬核算和奖金分配等四项内容的薪酬管理模块，以支持复杂薪酬体系管理，灵活配置多套薪酬规则和方案，支持自定义薪酬字段及计算公式，无缝集成所有关联数据，实现一键算薪。三是标签体系设计，根据企业特征自主定义标签，支持多重标签筛选，并可对员工进行标签对比，实现不同行业、不同领域的人才个性化特征描述，支持模型的高效构建与调整。
2.人力资源管理模型可生长
模型需要随着战略目标、组织结构的调整而不断迭代，不存在一个模型适应于全部企业、行业、岗位。航天工研院通过对国有企业管理模式的理论研究，结合自身实践，从业务行为、自然行为等角度构建员工、岗位、管理决策等方面的模型，具备一定的普适性。同时，数字员工平台支持模型指标的动态调整与指标权重的柔性配置，可以根据企业战略导向进行调整优化模型。随着数据量的持续增长，探索应用大数据分析、人工智能推荐技术等，通过企业经营管理成效预测管理模型的有效性，提高管理模型的成长能力。

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航天工研院：基于数字孪生的人力资源管理体系的构建与实践 （上）

航天工研院：基于数字孪生的人力资源管理体系的构建与实践（上）