何伟知见｜数字化时代，人力资源管理如何破局？

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导读 ( 文/ 大任智库总经理、江苏省数字经济商会副秘书长 何伟 )

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数字化时代，所有的产业都值得重新做一遍。企业内的人力资源管理也在经历一轮数字化变革。面对新经济、新组织、新人类，企业人力资源管理如何破茧重生？

一、打造围绕“人”的数字新场景

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1、打造数字化的工作场景

数字化的工作场景，就是利用新的数字化技术，打造一个透明、高效、协同、增加凝聚力的在线工作空间。突破物理空间的限制、突破组织本身的边界，建立在线虚拟办公场景，随时随地无边界沟通和督促工作进展。可以用视频会议、各种工作群组、甚至社交软件等把原来必须用线下见面解决的会议沟通等切换成线上完成，并能及时分享数字化成果。还可以荣耀积分，权益兑换，通过游戏化、有趣的方式，打造数字时代的新员工文化。今天，钉钉、飞书或WELINK等在线办公平台，提供了在线办公的新基础设施。

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2、建立数字化的员工画像

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把员工变成“数字人”，首先是建立员工的数据仓库，形成数字画像。包括基础性的属性数据，如姓名、性别、学历、专业、资质等；其次是过程化的行为数据，包括工作、学习、生活等；再次是健康数据、财富数据、社交数据等。通过建立员工的全维数据模型，辅以个性、能力和业绩的算法建模，实现对员工的完整了解和真正理解。典型的案例就是桥水基金的“棒球卡”，从应聘开始建立员工数字档案，然后在所有的工作流程节点中采集数据，再用算法和大数据得出关于员工的各项评价和反馈。

二、塑造为了“人”的新型领导力

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数字化时代，企业内人与人之间的关系从线性的雇佣关系变成了多边的生态关系。也就意味着发生以下五个方面的改变：

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1、价值观的引领首当其冲。驱动团队成员凝聚力的，首先是共同的价值观，不只是利润和报酬；驱动企业可持续发展的，主要是体现社会责任的使命和愿景，不仅是技术和产品。好的生态环境会激发人性善的一面，恶的生态环境会激发人性恶的一面。

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2、自我驱动成为主流。在传统的组织关系中，人才服从组织，是被动的；数字化生态环境下，人与人之是主动的价值追求，创客型员工、斜杠青年等新型职业标签成为新时代宠儿；每个个体都是平等、独立的生命，个体与组织之间是能量的交换，激活个体，赋能个体，从“我”变成“我们”。

3、信任与承诺成为组织内关系的关键点。组织关系网络化以后，人与人之间的协同，依据的是责任和价值分工，不再是监督与被监督的关系。信任与承诺是相互合作的基础纽带。

4、平等与共识成为平台化运营的中心词。传统组织的上下级、科层化，让位于对等分工和平行协作的平台化。曾经的君君臣臣父父子子，恪守职责，沿续千古，而今摧枯拉朽，轰然崩塌。新的数字生态环境下，领导力无处不在，人人皆是领导，基于共识、共识和共情，彼此赋能、相互服务。

5、从利己到利众。利己文化已经逐步退出舞台，成就他人，再成就自己，互相借力、相互成就已经成为必然所趋。未来不是个体与个体的简单博弈，而是能量与能量的均衡调和，最后成长为更大的能量星球。所以共生、协同、交互是未来态。

三、营造面向“人”的三大基本点

1、找对——数字化选人

找人？找什么样的人，人才分为三类：重要人才、关键人才、可替代人才。你是要找哪一种？哪一种的投入产出比最高？又如何识别？数字化时代，人才的选拔分为三步六操作，即画像建模、相互发现、测评互选。

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画像建模可分为：差异化人才需求 胜任力特征模型

互相发现可分为：新传播触达 新数据识别

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测评互选可分为：增强数据分析 增强合作评价

2、用足——数字化用人

用人，从分工、分权、分利三个角度来看。

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分工：从定岗定编到抢单派单。从分工的角度又分为市场分工、组织分工、岗位分工、人员分工。如今的数字化精准表达可以快速实现人与组织、人与岗位、人与画像的精准化、个性化、动态化的匹配。任务的形成不再依赖于行政分配而依赖于价值竞争。

分权：从上司授权到算法授权。如何分好权，一直是管理艺术的体现。如何实现责权利的对等，并且做好平衡、制约、监督，一直是管理者的难题。数字化后将人才决策的过程全部数字化衡量、表达，并且细化到每个流程和节点，这样就有了大数据的基础，并赋予算法，实现新的分权机制。

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分利：从宽带薪酬到积分薪酬。宽带薪酬也好，岗职工资制也罢，在薪酬激励的历史长河里都发挥了举足轻重的作用，在未来也依然有效。只不过数字化后，企业内部的激励出现了新的范式，前面提到的荣耀积分，权益兑换等都是企业目前比较盛行的一种，也是基于人才区块链的内部虚拟货币与内部任务市场化价值的交换。

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3、培好——数字化育人

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要具备数字化育人的思维。首先要明确育人的对象，公司内的员工，哪些是可以育的？其次，要针对不同的对象，分级分类，并给与不同的育授内容。其三，育人的主体是谁？企业内一般是四类师父、内训师、上级、企业大学。其四，企业内五种育人实践：培训、研创、展示、对标、试任。

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四、构造服务“人”的系统生态链

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传统的人力资源管理报表或者简单人事信息系统或将消失，通过集成化数据平台，包括内部数据和外部数据，发现经验不能触达的部分，驱动业务创新、管理创新。进而驱动更深入的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建议，更智能的人才管理决策。

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数字化时代，他颠覆的不仅是技术，更是认知，所有的变革归根结底都是“人”的变革。对企业而言，数字化转型以战略为起点，贯穿于组织、文化、运营、人才等方方面面，是对商业模式的重塑和管理模式的创新，是系统性的全局打造，绝不是独立的技术迭代。新时代、新思维、新打法，源起于数字化人力资源管理的认知改变、扎根于数字化人才能力的培育发展、生长于数字化人才体系的构建。

让我们一起创造数字化人力资源生态系统，期待美好的事物发生！

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